Leadership situazionale, i 4 stili per gestire i collaboratori

L’efficacia della leadership e quindi il benessere di una organizzazione aziendale dipendono dalla convinzione con la quale il capo soddisfa due questioni fondamentali:

  1. Il rispetto della missione;
  2. La garanzia del benessere degli uomini sotto la sua responsabilità.

Il loro scarso adempimento causa un crollo motivazionale generalizzato e determina una direzione scadente a tutti gli effetti. Vediamo come, in base al modello della leadership situazionale, è possibile esercitare al meglio la delicata funzione.

Questa figura è l’unica che può decidere con quali mezzi e strategie può superare gli ostacoli che si frappongono fra sé e gli obiettivi. Per tanto deve individuare gli strumenti e i metodi operativi necessari, studiarli, comprenderli e poi applicarli costantemente per il bene dell’azienda.

L’unico ambito dove può reperire le risorse (intangibili) che gli servono è quello della formazione, da cui deve assorbire più elementi possibili e assimilarli qualitativamente per apprendere come gestire le diverse dinamiche umane con cui entra in contatto, operazione non proprio semplice e che richiede prima di ogni altra cosa un grado di maturazione e di crescita personale fondate sull’esperienza, che va ben aldilà della sola acquisizione di cognizioni nuove.

Partiamo con l’analisi dell’ambiente. Esso è parte della situazione e come tale influenza le azioni del leader. Per evitare di subire passivamente la situazione egli dovrà compiere preliminarmente un’analisi di tutti i fattori che influenzano il suo contesto cogliendo quelli che contribuiscono a sviluppare la sua missione e quelli che invece la ostacolano. Solo a questo punto potrà decidere cosa fare e come farlo.
I fattori favorevoli per il conseguimento della mission all’interno di un’azienda sono così riassunti:

  • Collaboratori ben addestrati e motivati;
  • Un ottimo superiore che è anche un grande maestro e consigliere;
  • Vivere un buon clima;
  • Possedere un’ottima dotazione in termini di formazione e conoscenze tecniche;
  • Buone procedure per gestire le operazioni;
  • Sufficiente tempo a disposizione del leader;
  • Sufficienti e adeguate informazioni su ciò che deve essere svolto nelle giuste modalità;
  • Compiti strutturati in modo chiaro.

Fattori che invece condizionano negativamente la mission:

  • Collaboratori istruiti o formati male;
  • Scarse capacità del dirigente che è anche un cattivo consigliere;
  • Rapporto di diffidenza tra subordinati e capo;
  • Conflitti interni tra i subordinati;
  • Mancanza di disciplina, di valori o di motivazione;
  • Compressione del tempo o sua cattiva gestione;
  • Alti livelli di stress;
  • Compiti sconnessi;
  • Carenza di informazioni su come eseguire le operazioni.

IL COMPORTAMENTO DEI COLLABORATORI
Come va compresa la modalità di gestione dei collaboratori in modo che siano più produttivi possibili? Vanno applicati gli stili di leadership in base alla loro preparazione, che a sua volta dipende dai seguenti due fattori:

  1. Capacità: conoscenze, esperienze e competenze;
  2. Motivazione: fiducia, interesse, dedizione, sicurezza e desideri sia individuali che di gruppo.

I livelli di preparazione sono il risultato di diverse combinazioni di capacità e motivazione. La seguente tabella ne presenta i livelli possibili:

Tab. 1) Il comportamento delle persone dettato dal rapporto tra capacità e motivazione

Per cui avremo:
Q1: Poco capace e poco motivato.
A questo livello gli individui hanno bisogno di acquisire conoscenze e competenze che consentono l’esecuzione della missione. Non hanno mai eseguito un compito analogo, non sanno gestirlo e non provano interesse o desiderio di imparare. Sono di certo le persone più difficili da gestire, che dovrebbero svolgere un altro lavoro.

Q2: Poco capace e molto motivato.
Le persone non sono adeguatamente formate per svolgere il loro compito. Tuttavia possiedono un livello di motivazione tale che riescono a compiere il massimo sforzo per soddisfarne i requisiti.

Q3: Molto capaci e poco motivati.
I soggetti in questione possiedono competenze e conoscenze necessarie per svolgere il lavoro. In ogni caso manca la volontà necessaria per la sua attuazione, si sentono insicuri e poco fiduciosi per far fronte ai propri doveri.

Q4: Molto capaci e molto motivati.
Gli individui sono in grado di operare senza problemi e possiedono la volontà necessaria per raggiungere gli obiettivi prefissati.

 

IL COMPORTAMENTO DEL LEADER
Il leader lavora per:
a) portare i collaboratori a raggiungere un obiettivo: chiarisce ciò che deve essere svolto, con quali modalità e scadenze. E’ il caso di sottolineare che ciò non implica dispotismo, arroganza o maleducazione, al contrario possono essere raggiunti ottimi risultati mantenendo un buon rapporto amichevole con tutti.
b) stimolare i collaboratori in senso emozionale: il leader stabilisce una comunicazione con i suoi uomini in modo efficace per promuovere la giusta influenza e buone relazioni. Egli è orientato ad ascoltare, incoraggiare, agevolare, aiutare, assistere e fornire sostegno morale a tutti coloro che ne hanno bisogno.

Chi dirige in modo efficace è la persona in grado di attuare, se del caso, gli stili di leadership che sono disponibili. Il modello situazionale di cui stiamo parlando offre quattro modelli di base ai quali potete riferirvi per esercitarli sia a livello individuale che organizzativo. Le combinazioni sono improntate al “sostegno socio emozionale” e prevedono il rapporto tra l’approccio direzionale e quello relazionale.

Tab. 2) Gli stili di leadership che si basano sul rapporto tra direzione e relazione in un approccio “socio emozionale”

Q1: Stile delegativo
Il leader si affida ai collaboratori che hanno libertà di iniziativa nell’ambito dei compiti affidati. Egli fornisce le linee guida generali e svolge compiti di sola osservazione e verifica.

Q2: Stile direttivo
E’ caratterizzato da un elevato livello di controllo da parte del capo che gestisce e monitora i processi per verificare i risultati, apportando delle correzioni se necessario. In questo caso egli comunica chiaramente regole, norme, obiettivi e risultati attesi, è onesto, effettua controlli con sincerità e coerenza, fornisce la necessaria direzione e supervisione.

Q3: Stile partecipativo
Il leader tende ad incoraggiare, stimolare e favorire i collaboratori. Inoltre collabora egli stesso alle operazioni che conducono al compimento della missione apportando anche controlli e verifiche. Raccoglie suggerimenti e indicazioni da parte dei collaboratori che sono le condizioni necessarie per determinare le sue modalità di azione. Mantiene pur sempre l’autorità per prendere decisioni, in caso contrario mostrerebbe debolezza.

Q4: Stile esplicativo
È un tipo di direzione caratterizzata da educazione, persuasione, chiarimenti, trasmissione di idee e interazione tali da stabilire un certo grado di comunicazione bilaterale. Tale stile si rende necessario al fine di ottenere il massimo grado di formazione possibile in quanto è necessario che i collaboratori acquisiscano conoscenze, abilità e competenze necessarie per svolgere la loro attività.

Nessuno dei quattro stili è migliore dell’altro ma ognuno potrebbe essere adatto per le diverse situazioni in base alla diagnosi che il leader ha effettuato nel suo ambiente, dove è necessario capire le tipologie di persone che gestisce (tab. 1) e le sfide che è chiamato a vincere in base alle loro capacità.

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Giornalista, esperto in comunicazione, formatore HR - fondatore ed editore di yourenterprise.net

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